Das neue Entgelttransparenzgesetz kommt in wenigen Monaten – (Alle) Arbeitgeber sollten sich vorbereiten

Arbeitnehmer haben in Deutschland schon seit 2017 einen Auskunftsanspruch gegenüber ihrem Arbeitgeber hinsichtlich der Gehälter von Kollegen, die eine gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit ausüben – zumindest dann, wenn der Arbeitgeber mehr als 200 Arbeitnehmer in demselben Betrieb beschäftigt. Mit der neuen Fassung des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) wird diese Einschränkung allerdings entfallen und Arbeitgeber müssen ihre Arbeitnehmer auf dieses Recht sogar hinweisen – sonst droht ein Bußgeld.

Überblick

Seit 2017 existiert in Deutschland des Entgelttransparenzgesetz. Es soll dazu dienen, die Lücke zwischen den Gehältern von Männern und Frauen, die in Deutschland statistisch einen Unterschied von € 4,10 pro Stunde ausmacht, zu schließen. Wer jetzt meint, dass sich diese Lücke beispielsweise daraus ergibt, dass Frauen noch immer in weniger gut bezahlten Berufen und Branchen beschäftigt sind, der lässt außer Acht, dass sich ein erheblicher Teil des Verdienstunterschiedes eben nicht durch dergleichen Faktoren erklären lässt. Nach einer Erhebung des Statistischen Bundesamts aus 2025 verbleibt auch nach Berücksichtigung aller struktureller Erklärungsansätze ein Unterschied im Stundenlohn in Höhe von € 1,52.

Das EntgTranspG hat zur Verringerung dieser Gehaltsunterschiede allerdings keinen zufriedenstellenden Beitrag leisten können. Vielmehr wurde das Gesetz von verschiedenen Seiten als „Rohrkrepierer“ oder „zahnloser Tiger“ bezeichnet.

Hier setzt die europäische Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970; EntgTransp-RL) an, die den Gesetzgebern der Mitgliedstaaten einen engen Rahmen für neue nationale Gesetze zur Entgelttransparenz gesteckt hat. Die schwarz-rote Koalition ist verpflichtet diesen Rahmen bis Juni 2026 in das geltende EntgTranspG umsetzen. Dann greifen die neuen Pflichten für Arbeitgeber und die neuen Rechte für Arbeitnehmer, weshalb – und so scheint es – dem „zahnlosen Tiger“ ein paar neue Zähne wachsen werden.

Auskunftsanspruch 2.0

Wie einleitend erwähnt, dürfte der nachgeschärfte Auskunftsanspruch aber zukünftig für Arbeitgeber am relevantesten sein. Immerhin liegt hierin der größte Hebel für Arbeitnehmer zu überprüfen, ob sie tatsächlich diskriminierungsfrei vergütet werden. Wird dieser Anspruch geltend gemacht müssen Auskünfte über die durchschnittlichen Entgelthöhen von Arbeitnehmern erteilt werden, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht (Art. 7 Abs. 1 EntgTransp-RL). Wie genau die Auskunft ausgestaltet sein muss, wird dann bekannt sein, wenn das überarbeitete EntgTranspG vorliegt.

Im Vergleich zum derzeitigen EntgTranspG wird das neue EntgTranspG Arbeitgeber auch keine Mindestanzahl an im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer mehr enthalten. Obendrein wird die Frist für die Erteilung der Auskunft auf höchstens zwei Monate reduziert werden (Art. 7 Abs. 4 EntgTransp-RL).

Zugleich – und das dürfte den Finger in die Wunde legen – sind Arbeitgeber dazu verpflichtet ihre Arbeitnehmer jährlich über das Auskunftsrecht und darüber informieren, wie dies geltend gemacht werden kann (Art. 7 Abs. 3 EntgTransp-RL). Dies zu unterlassen wird voraussichtlich bußgeldbewährt sein (Art. 23 EntgTransp-RL).

Schadensersatzanspruch bei Diskriminierung

Sollte ein Auskunftsersuchen ergeben, dass eine sachlich nicht gerechtfertigte verminderte Vergütung vorliegt, bleibt es nicht bei einer bloßen „Korrektur nach vorne“. Vielmehr haben betroffene Arbeitnehmer einen Anspruch auf vollständigen Schadensersatz, der sie so zu stellen hat, als wäre die Diskriminierung nie erfolgt (Art. 16 Abs. 1 und 3 EntgTransp-RL). Hierbei wird eine dreijährige Verjährungsfrist gelten. Die Differenzvergütung wird daher rückwirkend für drei Jahre geltend gemacht werden können und wird für unvorbereitete Arbeitgeber regelmäßig in einer ganz erheblichen Nachzahlung (zzgl. Zinsen) resultieren.

Hinzu kommen ganz empfindliche prozessuale Beweiserleichterungen zugunsten der klagenden Arbeitnehmer (Art. 18 EntgTransp-RL).

Relevanz für Kündigungsstreitigkeiten

Weiterhin ist davon auszugehen, dass die dargestellten Nachzahlungsansprüche arbeitnehmerseitig vor allem (oder zumindest auch) in Kündigungsstreitigkeiten auf den Verhandlungstisch gelegt werden, um den Druck in Richtung einer höheren Abfindung zu erhöhen.

Eine vergleichbare Entwicklung war bereits nach Inkrafttreten der DSGVO zu beobachten: Das Auskunftsrecht aus Art. 15 DSGVO bezüglich der arbeitgeberseits verarbeiteten Daten wurde in Kündigungsstreitigkeiten vielfach geltend gemacht, um den Verhandlungsdruck zu steigern. Immerhin war und ist in vielen Fällen bis heute die Erfüllung des Auskunftsanspruchs für den Arbeitgeber regelmäßig mit erheblichem organisatorischem Aufwand verbunden.

Im Unterschied zu den DSGVO-Auskunftsansprüchen droht bei dem Auskunftsanspruch nach dem neuen EntgTranspG jedoch nicht nur ein zeitlicher, sondern auch ein finanzieller Aufwand. Dieser wird bei unvorbereiteten Arbeitgebern regelmäßig auf die Abfindung draufzuschlagen sein.

Daher: Prüfen Sie Ihre Vergütungssysteme

Arbeitgeber sollten daher nun dringend ihre Vergütungs- und Bonussysteme auf objektive, geschlechtsneutrale Kriterien überprüfen (lassen) und entsprechend anpassen. Wer hier nicht zeitnah handelt, wird dies sehr wahrscheinlich in den nächsten Jahren tun, dann aber mit erheblichen Haftungsrisiken im Gepäck – auf die Arbeitnehmer jährlich hingewiesen werden müssen.